做到38亿身家，五万员工，六大产业，然后呢？万达被自己问住了
一次咨询做完，甲方说：你们改的不只是我们的组织架构，是整个魂。
这话听着挺大，但聊透了你会发现——有些企业，真到了该“换魂”的时候。
01 背景：从乡镇安装队干到38亿，然后呢？
万达的故事，是中国民企的一个缩影。
1988年，白手起家。干到今天我们进场那会儿，已经是六大产业板块、总资产38亿、产品卖到全球40多个国家的大集团。“万达”这俩字，在东营没人不知道，在行业里也喊得响。
但越是这时候，问题越藏不住。
文化“几代同堂”，谁是谁搞不清了。 几十年下来，公司攒了一堆精神口号：“开拓创新”、“团结奋进”、“事业第一”、“诚信为本”……都挺好，但串不起来。新员工培训，问“咱们到底信什么”，老员工能给你背出八个版本。
管理“横着长”，跑不快了。 27个分公司并行，各干各的。资源散着，扯皮多着，想推个集团战略，推不动。用他们内部的话说：“像个八爪鱼，爪多但使不上劲。”
品牌“太正经”，年轻人不接茬。 “万达”在客户那儿有知名度，但也就到“知道”为止。人家不跟你走心。招人的时候，年轻人问“你们企业文化啥样”，HR张嘴不知道说啥。
说白了，万达的问题是：靠吃苦耐劳干到了今天，但明天还能靠这个吗？
02 做法：不是换口号，是换基因
我们跟万达说得很直接：这次不是来给你们写本漂亮手册的。
我们要干的，是把你们这二十多年攒下的家底，翻出来、捋清楚、串起来——然后让它自己能长。
第一步，先定魂。
把公司从创立到现在的大小材料翻了个底朝天，跟核心团队一轮一轮磨。最后磨出来的东西，叫《万达集团文化纲领》。
不是那种印完就放着的。这里面把“产业报国，奉献社会”的使命、“汇聚科技精华，缔造百年万达”的愿景，还有“事业第一、诚信为本、团结协作、勇于创新”的精神，全拆明白了。更关键的是，把核心价值观细化成八个观念——市场、质量、学习、创新、国际化、精品、工作、道德——每个都有解释、有场景、有考核。员工能对着看自己干得对不对。
第二步，重组骨架。
27个分公司，砍的砍、合的合，最后整成六大专业化公司：机电、化工、轮胎、地产、建安、微电子材料。
不是简单归堆。是把原来横着长的管理链条，掰成垂直的专业线。配套的母子公司管理制度、授权体系、内控流程，全重写了一遍。用他们董事长的话说：“现在终于知道谁该拍板、谁该执行了。”
第三步，换张脸。
“诚信”这事，万达喊了多年。我们把它从口号变成能验证的东西：产品跟踪服务制、VIP客户分级管理、三大国际体系认证——客户能看见、能摸到。
“创新”也从技术部门的事，变成全公司的文化。省级技术中心、四大研究所、产学研合作平台，加上聚酰亚胺薄膜、全钢子午胎这些大项目，让人一提万达就想到“科技”俩字。
第四步，让文化自己讲故事。
我们帮着把那些散在民间的故事，一个个挖出来、写下来：董事长大年三十去职工家串门、员工下班了还陪着来访客户跑医院、“万达号”列车冠名、连续十几年“慈心一日捐”……
文化不是背出来的，是这些事堆出来的。
03 成果：五万人开始说同一种话
项目做完一年多，我们再回去看，变化挺明显：
五万人有了共同语言。 再问“咱们信什么”，没人背八个版本了。核心价值观的员工认同度，调研下来涨了三成多。
管理效率真上来了。 六大公司各管一摊，资源不扯了，决策快了。二十多项新制度推下去，没人说“这是上面的事”了。
市场反应不一样了。 “万达宝通”轮胎打进40多个国家，客户回头率高。有客户跟销售说：“跟你们合作，就冲那个‘诚信’俩字不是挂墙上的。”
社会上也有人念叨了。 累计捐了3000多万，安排残疾人就业。当地人说万达“有钱但不横”，这是花钱买不来的。
04 往后：百年万达，靠什么活
这套东西做完，我们跟万达说得很清楚：文化不是刻碑，得自己长。
往后怎么长？几个方向可以琢磨：
跟年轻人对上话。现在的员工是95后、00后，他们不吃“奉献”那套，得用他们能接住的方式讲文化。
跟数字化搭上线。抖音、小红书别光发产品，多发发人、发发事，让人隔着屏幕也能感觉到“这家公司有点意思”。
跟可持续挂上钩。“双碳”不是说着玩的，万达这么大的制造企业，文化里得长出这根弦。
万达这场“基因再造”，说到底就一件事：
把靠直觉干了二十多年的事，讲明白了、串起来了、定住了。
然后发现，讲明白了，干起来就更顺了。
胸怀天下，追求卓越，与世界同行。
