2016年，中视前卫出生了。
说是出生，不如说是“重组”——几家在传媒圈摸爬滚打多年的老团队，一夜之间被捏到了一起。《东方时空》那拨人带着“求实、公正、平等、前卫”的老底子，其他团队也有自己的行事风格。看着热闹，业务也确实猛，2017年营收直接干到10亿，翻了一倍。
但问题也来了：人凑一块了，心凑一块了吗？
各怀绝技，也各怀心事。有人觉得自己是老炮，有人觉得自己是新贵，有人觉得以前那套挺好的，凭啥要改？更要命的是，公司野心不小，要往“融媒体节目生产商”“融合产业服务商”转型——战略喊出去了，底下的人还在各自为战。文化墙上的标语倒是贴了不少，但谁真当回事？
说白了，就是：物理合并早就完成了，化学融合还遥遥无期。
怎么办？这家公司没打算糊弄过去，而是真刀真枪，搞了一场“文化手术”。
一、从头捋：文化不是写出来的，是吵出来的
很多人做文化，上来就找写手，憋一套漂亮话，印成手册，发下去，完事儿。
中视前卫没这么干。
他们找了外脑，但没让外脑关起门来写。第一件事，是做了一轮深度的管理诊断——不是走过场那种，是真听真看真感受。员工心里那点事儿，管理层脑里那点愁，全给你翻出来。
然后，更狠的来了：
2017年11月，12场企业文化工作坊，233名中高层和骨干，关起门来，真刀真枪地吵。
吵什么？三个问题：
咱们到底为啥存在？（使命）
咱们到底要去哪儿？（愿景）
咱们到底靠什么成事儿？（价值观）
这不是上课，是交锋。有人觉得“让世界更好”太大，有人说“为生活创造美好”更落地；有人坚持老传统不能丢，有人说面向未来必须变。吵到最后，方案出来了。
还不算完。
2018年1月17日，682名“小火苗”志愿者在内的全体员工，投票！ 使命、愿景、价值观，不是领导拍板的，是大家票出来的。
最后定下来的三句话：
使命：为生活创造美好
愿景：被信任、被尊重、被喜爱
核心价值观：诚信、尽责、共赢
你看，没一句虚的，全是人话。
二、怎么干？文化不是说漂亮话，是要立规矩
很多公司的文化手册，发完就吃灰。中视前卫不想这样。
他们做了几件事，让文化从墙上走下来，钻进每个人的日常里。
第一件事：把文化和积分绑在一起。
公司本来就在推《员工考评积分制度》，干脆把“文化认同”“公司荣誉”这些软指标，直接塞进考评框架。谁在文化工作坊里表现亮眼，谁带头参与制度研读，给分！张步兵、王蕊、孟雅洁这些人，就是第一批吃到螃蟹的。
文化好不好，不再是感觉问题，是积分问题，是晋升问题。
第二件事：搞了一支“文化火种”队伍。
取名“小火苗”——火炬、火焰、火苗，三层梯队。几百号人，不是挂名的，是真培训、真干活、真传播文化的。这些人就像撒在各个角落的火种，自己烧着，也点燃别人。
第三件事：换脸。
2017年12月，新Logo、新VI上线。文化内核有了，脸也得跟上。统一视觉表达，不是虚荣，是让内在的东西能被看见、被记住。
第四件事：制度对齐。
把现有的制度翻出来，一条一条过：和文化打架的，改；和文化脱节的，调。别让制度说一套，文化说一套，最后员工不知道该信谁。
三、最终整出了啥？
一本手册：《中视前卫企业文化手册》。不是领导语录，是几百号人吵出来、投票投出来的，封面写着“多数人的选择”。
一套积分框架：把文化软指标，变成积分硬通货。
一支“小火苗”队伍：几百号人，自己烧着，也点燃别人。
一套新VI：脸换了，气质也换了。
一套对齐的制度：文化和制度，不再各说各话。
四、这事儿到底值不值？
三年后再看，这场“文化手术”的价值，慢慢显出来了。
对内，人心齐了。 以前各讲各的理，现在有了共同语境。“被信任、被尊重、被喜爱”——这几个词成了所有人听得懂、对得上的暗号。
对外，牌子硬了。 你去跟客户聊，说我们讲诚信、尽责、共赢，人家信你。因为这不是临时憋出来的漂亮话，是几百号人真认的东西。
业务上，方向清了。 “为生活创造美好”这句话，不是挂在墙上的，是真能拿来判断一件事做不做的。新业务往哪个方向走？能不能创造用户价值？一对照，心里有数。
管理上，生态成了。 文化和积分绑在一起，和晋升绑在一起，和培训绑在一起。践行文化的人，真能吃到红利。慢慢地，大家发现：原来“做好人”和“有前途”，不冲突。
最后说一句
中视前卫这场文化重塑，说到底，不是写了一套漂亮话，而是把一张散落的“文化拼图”，硬生生拼成了一个能转起来的“战略引擎”。
如今的文化，不再是墙上的标语，不是手册里的文字，而是这艘传媒航母往前开的真正动力。
“为生活创造美好”——这句话，现在是口号，也是事实。
