说实话，第一次走进东山精密的时候，我脑子里蹦出俩字：低调。

这家公司，你可能没听过它的名字，但你手里那台手机、那台平板，里面大概率有它的零件。全球前三大印刷电路板供应商、小间距LED封装龙头、业务铺到欧美东南亚……就这么个“隐形冠军”，闷声发大财干了四十多年，从一个街边钣金厂干成了今天的“消费电子+新能源”产业巨兽。

但越是这种体量的公司，越容易卡在一个坎儿上——不是技术，不是市场，是人心。

我们这次，就是帮它过这个坎儿的。

一、它碰上的那些事儿，其实很多大厂都熟

东山这些年，路子走得野：自己长本事，也靠并购——MFLEX维信、Multek超毅、晶端显示，一个接一个收进来。业务盘子越铺越大，人也越来越多，全球各地都有团队。

看着挺热闹，但问题也来了：

劲儿往哪儿使？ 以前小团队，喊一嗓子都听得见。现在几千号人，分散在好几个国家，各干各的，怎么捏成一股绳？

老传统怎么传下去？ 那些跟着公司一路拼过来的“老东山”，身上那股子劲儿——务实、肯干、对客户的事儿比自己家的事儿还上心——怎么让新来的95后、00后也信？

总部的角色怎么变？ 业务放权了，但总部不能真当甩手掌柜。管得太死，下面没活力；什么都不管，又怕跑偏。这尺度怎么拿捏？

最关键的是：咱们到底是谁？ 以前是“做零件的”，现在平台搭起来了，未来要往哪儿走？总得有个说法。

这些问题，往大了说，叫“组织熵增”——人多了、摊子大了，原来的秩序慢慢失效，混乱和摩擦开始冒头。

东山的管理层心里门儿清：这事儿不解决，千亿平台就是个画饼。技术可以买，设备可以换，但人心这东西，得自己攒。

二、怎么干的？不是写标语，是造系统

我们最怕一种活儿——客户找来，说“帮我们整几句文化标语挂墙上”。那玩意儿，挂上去那天就是它死的日子。

东山不是这路子。他们想干真的。

所以我们也很直接，上来就约定：这次不是“提炼”，是“考古+重建”。

先考古，把根挖出来。

我们翻了四十多年的老黄历，找那些最早的员工聊，翻那些泛黄的会议记录，问一个问题：当年那么难，是怎么扛过来的？

挖出来的东西，其实不花哨——就是几个词：务实、团结、对客户说话算话、一天比一天好。但这些是东山之所以成为东山的根。根不能动，只能往下扎。

再共识，把未来想清楚。

根挖出来了，还得看以后往哪儿长。我们拉着各个事业部的老大、中层、甚至一线骨干，开了无数轮会。不是为了吵架，是为了对齐：未来要想成事，咱们得信什么、做什么？

有人说要“拼”，有人说要“稳”，有人说要对员工好，有人说要对客户狠。最后吵出来的共识是四个词：开放、包容、务实、进取——老根上的新芽，既有传承，也有进化。

最后造系统，把文化塞进制度里。

理念定了，最难的一步来了：怎么让它不飘着？

我们干了三件事：

第一件，定规矩。把价值观翻译成《东山干部标准》和“东山人行为准则”。以后谁升职、谁拿奖，不光看业绩，还得看这人在“开放、包容、务实、进取”上是不是真做到了。这叫“有尺子量”。

第二件，画地图。做了一张“东山文化全景图”——不是挂墙上的那种，是真能用的。理念往下怎么落、干部怎么带、HR怎么配合、每年干点啥，全都标清楚了。这叫“有路走”。

第三件，定节奏。文化落地不是一锤子买卖，得慢慢养。我们排了个三年计划：第一年共识、第二年固化、第三年养成。一步一个脚印，不着急，但也别停。这叫“有章法”。

三、最后交出来的，不是手册，是家伙什儿

项目干完，我们交了几样东西：

• 两本手册——《东山企业文化手册》和《东山干部六条》。这不是摆着好看的，是以后开会吵架用的：谁再说“这事儿该不该干”，翻开书，找答案。

• 一张全景图——把从理念到落地、从总部到事业部的所有逻辑串起来。新来的HR照着图干活儿，心里有底。

• 一套三年路线图——每年干到什么程度、怎么衡量、谁来负责，全写明白了。文化不再是“想起来抓一下”，而是有节奏地推。

• 几个样板间——Multek那边搞了“毅文化”，MFLEX那边搞了“信文化”。根是同一个根，但每个业务单元可以长出自己的样子。这叫“母子文化”，不是一刀切，是各美其美。

• 一次正式发布——2023年初，这套体系正式对外亮出来。标志着东山从“项目阶段”进入“全员践行阶段”。后面是管理优化的事了。

四、文化这东西，到底顶什么用？

有人问，花这么大力气搞文化，能多卖几个零件吗？

说实话，短期看，不能。但长期看，没这个，零组件也卖不长。

第一，它让人心不散。 全球几万人，各自说各自的语言、处在各自的时间区，靠什么觉得“我们是一伙的”？靠钱？靠制度？都靠不住。最后能靠的，就是一套大家都信的使命和价值观。这是精神上的“局域网”，看不见，但连得上。

第二，它让决策不乱。 业务多了、情况复杂了，总部不可能什么事都管。这时候靠什么让下面的人做对的选择？靠价值观。干部标准定好了，行为准则写清楚了，每个人自己就能判断：这事儿，符合咱们的“开放、包容”吗？不符合，再赚钱也不干。这叫“价值观驱动的管理”，比任何流程都高效。

第三，它让信任值钱。 一个把自己的文化当真、并且真在做的企业，客户愿意把单子给它，合作伙伴愿意把后背交给它，资本市场愿意给它更高的溢价。这种信任，是多少广告费都买不来的品牌资产。

结语

山不辞土，故能成其高；海不辞水，故能成其深。

东山精密这次干的事，说白了就一件：用四十多年攒下的家底儿，给未来搭一套能传下去的“操作系统”。这套系统，不是为了今天好看，是为了明天好用。

凝心，才能行稳；蓄势，方能远行。

这句话，写在项目报告的最后一行。但我更愿意把它看作，东山精密写给未来的那封情书里，最踏实的那一句承诺。